４冊目の著書『最高のフィードバック』がANA（全日空）国際線のオーディオブックに選出されました。オンエア期間は2026年5月～7月の3ヶ月間です。
オーディオブックに選出されるのは期間中たったの2冊ですから、大変光栄です。
ANA国際線は現在、1日約130〜135便、乗客は1日約2.3万〜2.6万人、年間では800万〜900万人規模らしく、多数の乗客の方々がいらっしゃいますが、一人でも多くの方々のお役に立ちますように一人でも多くの方々に届きますように。
本書の概要は以下のとおりです。
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「伝えた」のに、なぜ伝わらないのか？
何度フィードバックしても部下が変わらない——その原因は、言葉が「頭」には届いても、「心」に届いていないからです。
人が動くのは、論理で納得した時ではなく、心が動いた時です。
どれだけ正確な指摘をしても、「この人は自分のことをわかってくれている」という信頼がなければ、言葉は届きません。フィードバックの効果は、内容の正しさよりも、関係性の深さで決まるのです。
「伝えた」と「伝わった」は、まったく別物
多くのリーダーが陥る罠があります。それは、「言った＝伝わった」という思い込みです。
問題点を指摘した。改善策を提示した。それでも部下は変わらない——その理由は、言葉が「頭」には届いても、「心」には届いていないからです。
人が本当に変わるのは、論理で納得した時ではありません。心が動いた時です。
どれだけ正確な指摘をしても、部下が「この人は自分のことをわかってくれている」と感じなければ、言葉は空回りするだけです。フィードバックの効果は、内容の正しさよりも、関係性の深さで決まるのです。
ダメ出しは人を萎縮させ、最高のフィードバックは人を解放する
ダメ出しは過去の失敗を裁き、部下を萎縮させます。 最高のフィードバックは未来の可能性を開き、部下を自ら動かせます。
その違いを生むのはたった一つ——部下の「弱点」を見るか、「可能性」を見るか、です。
信頼なきフィードバックは、ただの圧力
フィードバックが機能しない職場には、共通点があります。上司と部下の間に、本物の信頼関係がないことです。
信頼関係は、日々の小さな積み重ねで生まれます。部下の話をちゃんと聞いているか。部下の努力を認めているか。部下の成長を、本気で喜んでいるか。
信頼のない場所でのフィードバックは、どんなに正しくても「圧力」にしかなりません。
本書では、現場で即実践できる「最高のフィードバック」の技術を、具体的な事例とともにお伝えします。
- 部下が自ら動き出す言葉のかけ方
- 失敗した部下を萎縮させず、次に向かわせる伝え方
- 信頼関係を壊さずに、厳しいことを伝える方法
- 部下の「やる気のスイッチ」を入れるフィードバックの構造
- チーム全体の心理的安全性を高めるリーダーの習慣
部下の成長は、リーダーのフィードバック次第です。言葉一つで、部下は伸びる。言葉一つで、部下は折れる。 その重さを知るリーダーにこそ、読んでほしい一冊です。
本書はアマゾンでもご購入いただけます。
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