リーダーの部下を育てる聞く力講座

リーダーの部下を育てる聞く力講座

「部下が動いてくれない!」

 と悩んでいる上司は多く、常に上司の悩みの上位を占めています。

 その中には「言われたことしかやらない」というケースも含まれますが、一言で言えば「主体性」がないということ。

 よくあるケースは、事態を打開しようと、上司が部下に対してアドバイスしたり、説得しようとすることです。ですが、部下は自ら動こうとしません。「なんで?」と首をかしげてしまうのです。。

 「部下が動かない」と嘆く上司は、部下とのラポールができていません。

 ラポールとは、シンプルに「信頼関係」とイコールと考えてもらえればと思いますが、要するに「部下のことをちゃんと聞くことができていない」のです。

 「聞く」には、2つの視点があることをご存じでしょうか?

 一つは、「相手の言葉を聞く」という視点。そしてもう一つは「相手の心(感情)を聞く」という視点です。

 部下の話をちゃんと聞いているという方は、部下の話している内容は理解できているのかもしれませんが、部下の気持ち(心)までは理解できていません。試しに部下に聞かれてみるといいでしょう。

私はあなたのことをどれくらい理解できていますか?」と。

 昨今、どんな企業においても、「コミュニケーション力は最も重要なスキル」と言われながら、誤解している人が非常に多く、また表面的な対応しかできていません。

 コミュニケーション力を単なるプレゼンスキルやロジカルシンキングのことだと勘違いして、肝心の「魂」の部分が抜け落ちてしまっているのです。

 本当のコミュニケーションとは「心と心が通じ合う意思疎通ができること」です。相手の気持ち(心)を聞くことができるからこそ、心が通じ合う。

 本当のコミュニケーション力を身につければ、上司と部下との関係にとどまらず、ビジネスで最も大切な「信頼関係という最高の資産」を築くことができるのです。

話すは技量、聞くは器」と言います。

 部下の成長は上司の器の大きさに比例します。部下の成長を願うのであれば「己の器」を磨き、器を大きくしていくことが大切なのです。

 本講座は、リーダーのための「部下を育てる聞く力」を身につけながら、リーダーのコミュニケーション力や部下育成力も同時に高めていくものです。

 

本講座の対象となる企業・組織

 本講座は、次のような課題を抱える企業・組織の方々が対象となります。もし、一つでも該当するようなケースがあれば、人材育成の一環として、本講座の受講をご検討ください。

部下の指導はできているつもりだが、部下が自分から動こうとしない。

指示待ち部下が多くて困っているが、具体的な対策が思い浮かばない。

正直、部下からの信頼があまり得られていないと最近よく感じる。

部下との人間関係が上手くいかず、精神的なストレスをかなり感じる。

 部下の育成に苦手意識があり、リーダーとしての自信が薄れている

気が付けば指示命令ばかりで、部下が委縮してしまうことが多い。

事前に何の相談もなく、突然、部下に辞表を提出される場合がある

 

背中を見せるリーダーが通用しなくなった?!

「俺の背中を見て、黙ってついてこい」

 ひと昔前の理想のリーダー像は、背中を見せる人でした。ところが、リーダーが背中を見せるだけで通用した時代は、IT革命以前の世の中の変化が比較的緩やかな時代だったと言えるでしょう。

 IT革命以前は、情報へのアクセスが今よりも不自由でしたから、世の中の価値観や市場ニーズも現在と比べて随分と画一的でした。

 そのような時代では、親や先生、上司の言うことが「正しいこと」とされ、実際にその「正しいこと」に従ってさえいれば、問題はなかったのです。時代変化が緩やかだったので、その正しさは長期に渡って通用しました。

 ところが、第3次、第4次産業革命以降(IOT、AI、SNS等の台頭)、時代変化のスピードは著しく速くなり、これまで正しいとされた成功パターンはあっという間に陳腐化するようになりました。

 また、上位の存在でしか入手できなかった情報に誰でもアクセスできるようなり、価値観や市場ニーズも凄まじい勢いで多様化しました(図は総務省通信利用動向調査2017年)。

 その結果、部下が黙ってリーダーの背中を見てついていく、ということがもはやできなくなったのです。

 そうすると何が起きるか?

 上位の存在(リーダー)が下位の存在(部下)に対して情報を伝達するという「垂直型のコミュニケーション(上下関係)」から、「水平型のコミュニケーション(水平関係)」へと移行せざるを得なくなったったのです。

 これは、誰もがあらゆる情報にアクセスできる「開放的環境」へと変化し、リーダと部下との情報量に差がなくなった結果でもあります。

 水平型のコミュニケーションは、一人一人と向き合って対話する「双方向型の対話方式」です。変化スピードが激しい現代においては、リーダーの指示待ちでは適切な対応ができません。

 部下が持つ情報だけでなく、部下の意見や考え方も含めて双方向のコミュニケーションが必要です。

 リーダーと部下が双方向のコミュニケーションを積み重ねることで、信頼関係が強まります。その際に大切なのは「聞く力」です。

 部下を理解するために傾聴すること。「聞く力」は部下を育てる鍵となるのです。

 

優れたリーダーほど「聞き上手」である

 本当に優れたリーダーは、間違いなく「聞き上手」です。

 しかも、聞くことの本質を理解しています。その本質とは「相手を理解すること」です。

 人を理解することは、並大抵のことではありません。

 もし、「部下のことはよく理解しているよ!」と思っているならそれは危険信号です。

 なぜなら、「自分は理解している」という思い込みが「相手をもっと理解しよう」という意識の邪魔になってしまうからです。

 優れたリーダーはこのことを良く理解しています。

 杓子定規に人を判断したり、第一印象だけで人を評価したりはしません。「彼は理解が遅い人だ」、「あいつは落ち着きがない人間だ」のようにレッテルを貼ったりしません。

 レッテルを貼れば、その人に対する理解が浅くなり、その人の可能性を引き出す機会を失うことになるからです。なので、優れたリーダーは、決して人のことを決めつけたりしませんし、柔軟で多角的な視点で相手のことを理解しようとします。

 

 では、優れたリーダーがやっている「聞き方」とはどんなものでしょうか?

 ここでは、一つの事例を紹介します。

 まず最初の秘訣は「相手が話しやすい場を作る」です。

 優れたリーダーは、権威的になることなく、上下関係も意識させず、相手が自然に話しやすいように安心安全な場所(セキュアベース)を最初に作ります。

 例えば「何があっても私が責任とるから安心して話していいよ」とか「守秘義務は絶対守るのでありのままを話してくれないか」など、相手が安心して話せることを「約束」します。

 また、周囲を一切に気にしないで話せるような場に移動するなどの気遣いも上手です。

 「どうすれば、この人に役にたてるだろうか?」そんな気持ちを持ちながら、人を包み込むような優しい眼差しを送ってくれます。そうすると相手は心を開いてくれたり、本音で話したりしてくれるのです。

 また当然ですが、話やすい人に人は集まりますから、多くの情報が得られるだけでなく、リーダーとしての魅力度もアップしていくのです。

 2つの目の秘訣は「相手が返しやすい球を投げる」です。

 優れたリーダーは、相手が話しやすい「相づち表現」を上手く使っています。

 例えば、「そうだったんだね。それから?」、「具体的には?」、「ほかには?」このようなつなぎ言葉をタイミング良く使います。

 タイミングで一つ大切なことは、「相手の話を遮らない」こと。

 話を遮るということは、相手に意識が向いていない証拠。

 「そうじゃないんだよ!」「理解出来てないなあ」「こうすれば良いのに」のような思いが浮かんできて、思わず口を挟んでしまうことありませんか?こんなふうに自分に意識が向いてしまっているので、相手の話を遮ってしまうのです。

 相手に意識を向けて話を遮らないように「つなぎ言葉」を使う。そうすると、相手は球を楽に受け取れて、返球もしやすくなるのです。

 反対にだめなリーダーは、「なぜそんなことしたの?」のように相手を問い詰めるような聞き方や、「それが正しいと思うけど、君もそう思うよね?」のように発言の自由を奪うような聞き方をします。こんな聞かれ方したら返球しにくいですよね。

 3つ目の秘訣は、「相手に考えさせる(主体性を引き出す)聞き方」です。

 優れたリーダーシップのあり方を表すこんな格言があります。

 「三流のリーダーは金を残す。二流のリーダーは事業を残す。一流のリーダーは人を残す」。

 一流のリーダーは将来、組織を導いていく人材を育てることをとても大切にしています。
なので、部下に対しては、指示命令よりも、部下が自ら考え行動していけるように、相手に考えさせるような聞き方を心がけています。

 例えば、「君ならどう考える?」「もし他に選択肢があるとしたら?」「仮に、君が社長ならどう判断する?」

 このように、相手に深く考えさせる質問を投げかけてじっと待ちます。

 相手に考えさせ、答えを出さずにひたすら待つのは、リーダーが「相手のことを信頼している」からなのです。

 相手に対する信頼があるからこそ、考えさせてじっと待つ。

 優れたリーダーは、相手との信頼関係を最も大切にしているのです

 

本講座のプログラム概要

 本講座は、ZOOMを活用したオンライン受講が基本となります。

 また、ライブ受講ができない場合でも、収録動画にて受講することもできます。場所や時間を選ばないで受講できますので非常に便利です。

 講座期間は標準で3ヵ月(約2時間の講座:月2回×3回:計6回)となります。

 以下のプログラム概要は「標準形」となりますが、オーダーメイドでの対応も可能ですので、ご遠慮なくご相談ください。

1.聞く力の基本

 聞く力とは、人を理解する力です。人を理解するには「話を内容を理解する」と「心(感情)を理解する」の両方が必要です。つまり、耳と心の両方を傾けることです(傾聴)。

 まず最初に「傾聴の基本」について理解を深めます。傾聴では言語メッセージと非言語メッセージの両方に意識を向ける必要があります。

 効果的な傾聴の条件となる「共感のスキル」、「相槌のスキル」、「YESの法則」などについても学びます。

2.信頼関係を高める「聞くスキル」

 まず、信頼関係を高めるコミュニケーション手法(ペーシング、ミラーリング、バックトラッキング等)を学び、実際にペアワークをしながら、各スキルをマスターしていきます。

 信頼関係を高める上で一つ大切なことは、相手と誤解が無いよう、コミュニケーションの正確性を高めることです。

 人間のコミュニケーションは「省略」、「歪曲」、「一般化」という3つの視点から捉えることができますが、この3視点を基に「メタモデル」を使った傾聴スキルをマスターしながら、コミュニケーションの正確性を高めていきます。

3.主体性や可能性を引き出す「聞くスキル」

 部下の主体性や可能性を引き出す場合、「何をどう聞くか?」が一つの鍵となります。

 端的に言えば、質問の使い方とも言えますが、ここではいくつかの質問パターンも使いながら、聞く力を高めていきます。

 ここでは、「ミルトンモデル」というコミュニケーション手法を活用した傾聴スキルについて理解を深め、部下の主体性、可能性、モチベーションなども引き出していくスキルをマスターしていきます。

4.コーチングの傾聴スキル(3つの傾聴)

 傾聴には、「内的傾聴」、「集中的傾聴」、「全方位的傾聴」という3つのレベルがあります。

 内的傾聴は、自分に意識を向けた聞き方で内観する時に効果的。集中的傾聴は、相手に意識を向けた聞き方で、相手の非言語メッセージも意識を向けます。全方位的傾聴は、周囲360度に意識を向けた聞き方です。

 特に集中的傾聴や全方位的傾聴はコーチングで使う傾聴スキルとして極めて重要なものです。実際に体験しながら使えるようになることで、相手に深い気づきや変化を与えたり、信頼関係が高まったりするなど、想像を超えた効果を実感できます。

5.傾聴の個別スキル

 傾聴には、相槌のスキル、沈黙のスキル、反映のスキル、俯瞰のスキル、比喩のスキル、直感のスキルなど、いくつものスキルがあります。

 これらの個々の傾聴スキルが使えるようになることで、相手に様々な行動変容を起こすことが可能となります。

 講座では、個々の傾聴スキルについて学びを深めるとともに、ペアワークを通じてスキルを使いこなせるようにしていきます。

 個別の傾聴スキルも使いこなせるようになると、リーダー自身のメタ認知能力も向上し、思考の柔軟性、意識や視野の拡大にもつながっていきます。

6.傾聴の実践練習&振り返り

 学んだ傾聴スキルを総動員しながら、いくつかのシチュエーション別に実践練習を行います。チェックリストも活用しながら、スキル習熟度を確認していきます。

 全体の振り返りをおこないながら、傾聴スキルを磨き続けていくためのアクションプランを作成していきます。

 職場で活用するための機会として1on1の体制を整えるなど、アイデアを出していきます。

本講座の基本構成

プログラム名 リーダーの部下を育てる聞く力講座
プログラム内容 部下育成に必要なるリーダーのための「聞く力」に関する基本知識、スキル、ノウハウをマスターしていきます。
主な対象者 管理職層、チームリーダー、経営者等
受講人数 10名~50名程度(ZOOMオンラインによる受講となります)
スケジュール  基本スケジュールは、月2回の頻度で1回当たり約2時間(時間帯や曜日はご相談を踏まえて調整します)。
期間は3か月(計6回の講座)が標準となります。
開催場所 ZOOMでのオンライン受講となります。
職場、ご自宅、ホテルなどの滞在先等、ネット環境さえ整っていればどこからでも参加いただくことが可能です。
料 金  ご相談の上、別途お見積もり致します。
受講人数が多いほど1人当たりの単価は安価になります。

 本講座の受講をご検討されるにあたり、弊著『聞く力こそがリーダーの武器である』(フォレスト出版)及び『聞く力こそが最強の武器である』(いずれもフォレスト出版)を是非一度ご覧ください。

 

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